Kinerja karyawan adalah salah satu faktor terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan penilaian kinerja karyawan secara rutin menggunakan metrik yang tepat. 

Jadi, apa pengertian dan fungsi penilaian kinerja karyawan? Metrik apa saja yang tepat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja karyawan? Mari simak dalam artikel berikut ini.

Definisi Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam dunia kerja, terdapat perbedaan tujuan karir pribadi dan tujuan perusahaan. Hal ini tentu dapat menciptakan konflik. Untuk menjaga keseimbangan dan keselarasan, penilaian kinerja karyawan dilakukan secara rutin untuk memberikan gambaran menyeluruh tentang kemampuan, pencapaian, dan perkembangan karyawan. Ini akan memastikan karyawan memiliki kinerja yang baik untuk berkontribusi secara positif bagi perusahaan.

Hasil penilaian kinerja digunakan untuk memberikan feedback kepada karyawan. Feedback yang dimaksud berupa pujian, kritik, atau saran untuk peningkatan. Selain itu, penilaian kinerja digunakan sebagai landasan kenaikan gaji dan bonus atau mengambil keputusan penting seperti pemutusan hubungan kerja.

Penilaian kinerja umumnya dilakukan setahun sekali, tetapi dapat dilakukan kapan saja sesuai kebutuhan perusahaan. Perlu dicatat bahwa penilaian kinerja bukan hanya formalitas tahunan, tetapi merupakan alat penting untuk memahami, mendorong perkembangan, dan memastikan pertumbuhan berkelanjutan perusahaan.

Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Jika selama ini kita mengetahui bahwa penilaian kinerja berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan saja, maka pemikiran itu kurang tepat. Sebenarnya, ada banyak tujuan yang bisa dicapai melalui penilaian kinerja karyawan. Apa sja itu?

1. Membantu Karyawan Menetapkan Tujuan

Penilaian kinerja dapat membantu karyawan memahami ekspektasi dan menetapkan tujuan yang SMART (Spesifik, Measurable, Achievable, Relevant, dan Time-bound). Tujuan ini berkaitan dengan pengembangan pribadi dan profesional mereka.

2. Memotivasi Karyawan Berprestasi Tinggi

Dengan mengakui dan menghargai pencapaian karyawan berprestasi, penilaian kinerja mendorong mereka untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja mereka.

3. Mendukung Kenaikan Gaji dan Promosi

Penilaian kinerja yang adil dan transparan menjadi dasar pemberian kompensasi dan promosi yang layak. Karyawan yang secara konsisten melampaui ekspektasi dan menunjukkan peningkatan pantas mendapatkan pengakuan finansial dan peningkatan karier.

4. Mempermudah Perencanaan Perekrutan Karyawan Baru

Penilaian kinerja yang rutin dapat mengungkapkan kesenjangan kapasitas tim dan area yang membutuhkan tambahan tenaga kerja. Data kinerja yang spesifik juga membantu menentukan kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk posisi baru.

5. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan

Penilaian kinerja membantu mengukur efektivitas program pelatihan yang ada dan mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam tim atau departemen tertentu. Berdasarkan temuan ini, perusahaan dapat mengembangkan program pelatihan yang lebih terarah dan tepat guna.

Metrik-metrik Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam menilai kinerja karyawan, terdapat banyak metrik yang bisa dikelompokkan menjadi 3 bagian besar. Berikut adalah metrik-metrik tersebut.

1. Quality Metrics

  • Manajemen Berdasarkan Tujuan

Manajemen berdasarkan tujuan adalah model manajemen yang bertujuan meningkatkan kinerja organisasi dengan menerjemahkan tujuan organisasi menjadi tujuan individu yang spesifik. Karyawan menetapkan dan bekerja menuju tujuan ini, kemudian melaporkan kemajuannya kepada manajer. Penilaian kinerja dapat lebih berbasis data dengan memberikan bobot tertentu pada setiap tujuan yang berhasil dicapai.

  • Net Promoter Score (NPS)

NPS dapat menjadi indikator kinerja karyawan. NPS adalah angka (biasanya antara 1 dan 10) yang mencerminkan keinginan pelanggan untuk merekomendasikan layanan perusahaan kepada calon pelanggan lain.

  • Umpan Balik 360 Derajat & 180 Derajat

Umpan balik 360 derajat melibatkan rekan kerja, bawahan, pelanggan, dan manajer memberikan pandangan multiperspektif pada kinerja karyawan. Sementara itu, umpan balik 180 derajat, versi yang lebih sederhana, hanya melibatkan rekan kerja langsung dan manajer. Sering digunakan oleh pekerja tanpa tanggung jawab manajerial atau interaksi langsung dengan pelanggan.

2. Quantity Metrics

  • Jumlah Penjualan

Mengukur performa penjualan bisa dilakukan dengan menghitung barang yang terjual, terutama dalam bisnis penjualan yang sederhana. Namun, pada penjualan yang lebih kompleks seperti penjualan solusi perangkat lunak, metrik seperti jumlah panggilan telepon, jumlah kontak pelanggan, atau jumlah kunjungan ke klien bisa lebih digunakan sebagai objek penilaian dibanding hanya melihat jumlah penjualan, yang bisa dipengaruhi oleh faktor-faktor yang kurang terduga.

  • Jumlah Produksi

Untuk penilaian metrik ini, setiap industri memiliki caranya masing-masing. Misalnya industri manufaktur sederhana, menghitung berdasarkan jumlah unit yang diproduksi. Sementara industri lainnya, misalnya industri IT, bisa menilai kinerja berdasarkan jumlah baris yang mampu dibuat programmer per waktu tertentu.

3. Efficiency Metrics

Kekurangan dari metrik kinerja pegawai, baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif, adalah bahwa hal tersebut tidak memberikan informasi yang cukup. Ketika seorang programmer menulis 40 baris kode dalam satu jam, mereka menghasilkan banyak kode, tetapi hal tersebut tidak memberi gambaran tentang kualitas kode tersebut.

Selalu diperlukan keseimbangan antara kuantitas dan kualitas. Keseimbangan ini diukur dalam efisiensi kerja, di mana metrik ini mempertimbangkan sumber daya (seperti waktu dan uang: kuantitas) yang diperlukan untuk menghasilkan suatu output tertentu (kualitas).

4. Metrics Tingkat Organisasi

Selain penilaian kinerja secara individu, terdapat pula metrik penilaian kinerja tingkat organisasi. Berikut ini beberapa metrik yang diukur untuk tingkat organisasi/perusahaan:

  • Pendapatan (Revenue) per Karyawan

Metrik ini dihitung dengan cara membagi total pendapatan dengan jumlah FTE (full-time equivalent). Full-time Equivalent (FTE) adalah satuan yang setara dengan beban kerja karyawan purnawaktu. FTE merupakan perbandingan antara jumlah total jam kerja berbayar dengan jumlah jam kerja dalam suatu periode. Satuan ini digunakan untuk menilai karyawan tanpa memandang perbedaan total jam kerjanya.

Metrik ini memberikan gambaran kasar seberapa banyak pendapatan yang dihasilkan oleh satu karyawan. Jika pendapatannya rendah tetapi memiliki banyak karyawan, peringkatnya kemungkinan akan lebih rendah dibandingkan dengan kombinasi pendapatan tinggi dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit. Metrik ini juga berguna sebagai pembanding antar perusahaan.

  • Keuntungan (Profit) per FTE

Metrik ini sama seperti sebelumnya. Namun lebih berfokus pada keuntungan, bukan lagi pendapatan. Keuntungan per FTE dihitung dengan rumus: Total keuntungan/FTE.

  • Human Capital ROI

Human Capital ROI merupakan metrik KPI karyawan yang mengevaluasi nilai sumber daya manusia, seperti pengetahuan dan keahlian. Untuk menghitungnya, pendapatan perusahaan (setelah dikurangkan biaya operasional, kompensasi, dan manfaat) perlu dibagi dengan total biaya kompensasi dan manfaat yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan begitu, bisa didapat gambaran seberapa efektif modal manusia dalam menghasilkan nilai bagi perusahaan.

  • Tingkat Absensi

Absensi dan kinerja adalah dua hal yang sangat terkait. Karyawan yang sangat termotivasi dalam pekerjaannya umumnya memiliki tingkat absensi 41% lebih rendah, dan mengambil cuti sakit 37% lebih rendah (menurut Paragonone). Selain itu, karyawan yang absen cenderung kurang produktif, dan tingkat absensi yang tinggi dalam suatu organisasi adalah indikator utama kinerja organisasi yang rendah.

  • Lembur per Karyawan

Lembur per FTE dihitung dengan rumus: Total jam kerja lebih / FTE. Rata-rata lembur per FTE adalah metrik akhir dari kinerja karyawan. Meskipun perusahaan sudah mencoba memotivasi karyawan dengan jam lembur, kinerja cenderung menurun secara keseluruhan jika staf pada akhirnya terlalu banyak bekerja. Hal ini kemudian cenderung berkontribusi lebih rendah dan melemahkan retensi karyawan.

Itulah tadi pengertian, tujuan, dan metrik penilaian kinerja karyawan. Jadi, bagaimana hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan di perusahaan Anda? Apakah belum cukup mencapai target tahunan? Jika ya, salah satu cara untuk mengatasi rendahnya kinerja karyawan adalah dengan memberi pelatihan dan pengembangan kepada karyawan.

Coding.ID menyediakan layanan Corporate Training yang telah berpengalaman membantu perusahaan untuk meningkatkan kualitas SDM-nya yang sejalan dengan peningkatan kinerja. Layanan Corporate Training dari Coding.ID menyediakan berbagai program pelatihan karyawan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan Anda.